KOST JOUW SELECTIEPROCES JE WAARDEVOLLE KANDIDATEN?

Het is al lang geen geheim meer dat waardevol talent schaars is geworden op de arbeidsmarkt. Hogere lonen en betere arbeidsvoorwaarden zijn voor sommigen van hen belangrijke motivatoren maar zeker niet de enige belangrijke criteria in het maken van hun keuze.

De concurrentie voor talent is fel en sollicitanten weten dat ze in trek zijn. Daarom willen ze een selectieproces dat niet alleen efficiënt is, maar ook een positieve ervaring biedt vanaf het allereerste begin.

Hoe weet je nu of jouw selectieproces te omslachtig is of niet? Sta stil bij de volgende drie vragen, om ervoor te zorgen dat je toekomstig talent niet verliest.

1.      Is jullie beslissingstijd snel genoeg?

Je hebt het misschien al aan den lijve ondervonden dat je best niet te lang kan treuzelen bij het nemen van een beslissing over een kandidaat, want je zou de perfecte kandidaat weleens kunnen verliezen aan bedrijven die sneller handelen. Heel frustrerend! Maar hoe vind je dan een goed evenwicht tussen snel beslissen en toch voldoende aandacht hebben voor een kwalitatieve selectie?

Uit onderzoek blijkt dat de gemiddelde tijd tot aanwerving ongeveer 43 dagen bedraagt, maar 62% van de werkende professionals verliest hun interesse als ze twee weken na het eerste interview niets hebben gehoord. Het is dus van essentieel belang om manieren te vinden om jullie selectieproces te versnellen.

Enkele tips:

• Werk met een Application Tracking System (ATS) zodat je een duidelijk overzicht hebt van alle kandidaten en in welke fase elke kandidaat zich bevindt. Zo kan je elke sollicitant kort op de bal opvolgen. Wil je weten welke keuze past bij jullie organisatie? Plan dan hier je inspiratiegesprek.

• Evalueer jullie instroomprocessen aan de hand van data: hoelang duurt een aanwerving bij jullie? Hoeveel gesprekken dient een kandidaat te doorlopen? Etc.

• Werken jullie met standaard testen? Verstuur deze dan automatisch bij de sollicitatie van de kandidaat, zodat je geen tijd verliest tussen de sollicitatie en het eerst contact met de recruiter.

Neem jullie selectieproces dus eens grondig onder de loep en elimineer verspilde tijd.

2.      Deel je informatie over jullie bedrijfscultuur?

Het is belangrijk om potentiële kandidaten te informeren over de bedrijfscultuur en de functie die zij zullen bekleden. Solliciteren is namelijk tweerichtingsverkeer geworden: zowel werkgevers als werknemers moeten bij elkaar passen. De tijd dat jij als bedrijf de luxe had om te kiezen tussen een aantal gekwalificeerde kandidaten is al lang gepasseerd.

Zorg er dus voor dat elke stap van het selectieproces jullie cultuur weerspiegelt. Dat begint altijd met de uitstraling van jullie website, meer bepaald jullie ‘werken bij-pagina’. Hier moet de sollicitant al een juiste indruk krijgen van welk type werkgever jij gaat zijn. Vervolgens trek je dit door naar het selectie- en onboardingsproces zodat dit een correct en eenduidig verhaal wordt.

GOUDEN TIP: vertrek hier vanuit je Employee Value Proposition, met andere woorden hoe kan jij als bedrijf een meerwaarde betekenen voor de loopbaan van de sollicitant. Een template hiervoor kan je hier downloaden. Geen idee hoe je dit concreet kan vertalen naar je selectieproces? Boek dan hier je inspiratiegesprek.

3.      Hoe geef je feedback aan kandidaten?

Als werkgever is het vinden van de juiste kandidaat voor een vacature een cruciaal onderdeel van het succes van een bedrijf. Maar sollicitanten hebben de dag van vandaag de controle en kunnen selectief zijn bij het kiezen van een werkgever. Daarom is het belangrijk om vanaf het begin waarde te bieden aan sollicitanten. Feedback geven is daarvoor een zeer belangrijke sleutel tot succes!

Het geven van oprechte feedback aan kandidaten kan een verschil maken in hun ervaring en hun perceptie van het bedrijf. Volgens een enquête van Talent Board zijn kandidaten die tijdig feedback ontvangen 52% meer geneigd om weer met die werkgever in contact te komen. Aan de andere kant gaan niet geselecteerde kandidaten die nooit feedback hebben ontvangen meer dan twee keer zo waarschijnlijk een negatief beeld van het bedrijf hebben.

Zeker als je aan kandidaten vraagt om bepaalde testen te maken of op assessment te komen, is het geven van feedback cruciaal. Want hoewel dit waardevolle methodes kunnen zijn, is het wel belangrijk om te beseffen dat je (veel) tijd van de kandidaten vraagt om te investeren in jouw selectieproces.

Zorg er dus voor dat elke sollicitant op het einde van het selectieproces, of deze persoon nu werd aangeworven of niet, toch het gevoel heeft iets waardevols in de plaats te hebben gekregen.

SAMENGEVAT:

In deze uitdagende arbeidsmarkt is het essentieel dat je als bedrijf een goede indruk maakt op sollicitanten. Door een efficiënt selectieproces te hanteren, waarbij kandidaten al inkijk krijgen in jullie bedrijfscultuur en je hen daarenboven nog eens waarde biedt in het sollicitatieproces, kan jij als bedrijf het verschil maken!

Wil je hier nog meer over te weten komen en ook concreet hiermee aan de slag gaan, schrijf je dan nu in voor onze gratis online workshop op 23 mei.